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　　——读《杜拉拉升职记》第29节有感

　　毫无疑问，拉拉在当初招聘她的两个下属周亮和帕米拉时是犯了错误的。比如一开始她认为周亮的逻辑性很强，但是在之后的工作中周亮的表现却完全没有条理性，比如一开始她认为帕米拉的人品有问题，但是帕米拉却在工作中表现十分优秀，不但能够把事情办得出色，而且不用主管费太多的口舌和心思。我们不禁要问，问题出在了哪里？

　　问题当然出在了招聘的甄选过程中。我认为拉拉在招聘下属的时候至少犯了以下几个错误：

　　第一、对应聘者与需求职位的匹配度缺乏透彻的理解。对于一个有经验的招聘主管来说，当他/她第一次了解需求职位的情况后会在第一时间就在脑海中浮现出合适候选人的影子来，包括候选人的年龄、工作经历、性格，甚至长相。然后才会根据心中的这个影子去从茫茫简历中寻找与这个影子最相近的人选。显而易见，拉拉不仅没有做到这一点，反而将一个错误的人招聘进来。我没有了解过周亮与拉拉两个人谁的工作经历更丰富一些，第一感觉周亮是一个经历丰富但能力平平的人。显然这样的人是不适合给拉拉当下属的，因为经历丰富、能力平平不仅说明这个人自身能力有问题，而且还会导致在以后的工作当中倚老卖老、自视清高、难以管理。

　　第二、采用的招聘方法的效度有问题。这也是大多数招聘主管在实际工作当中普遍存在的问题。如何使招聘主管的双眼变成一双慧眼而不会被应聘者的表象所迷惑是招聘主管们需要不断修炼的真功夫。周亮在面试的时候能够让拉拉感觉是一个条理清楚的人显然是经过认真准备的。因为周亮从事多年的人事工作，他很清楚企业需要的是什么样的人，即使自己不具备所需要的能力也会经过悉心准备使自己在面试中表现出那样的能力。拉拉就是被周亮当初的伪装所迷惑了。所以拉拉需要不断修炼提升自己的反迷惑能力，练就一双慧眼去看清应聘者的真实面目。当然了，除了靠练就自己的慧眼之外，也可以借助各种测评等外部工具。

　　第三、对应聘者的评价以偏概全，过于主观臆断。我不知道当初帕米拉的什么行为使得拉拉对她的人品产生怀疑。但人品这个东西是很难用一两个简单的事实来证明的。招聘主管在面试过程中只能探求应聘者人格中的一些动机而已。有的招聘主管很看重自己对应聘者的第一印象，即使那只是一种感觉。我不否认部分有经验的招聘主管对于第一印象的判断确实很准确，但是再有经验的招聘主管有了第一印象以后也会用接下来的所有时间去问各种各样的问题来证实自己的第一印象是否准确。因此，不要使“第一印象”成为“唯一印象”。帕米拉也用自己的实际工作表现证明了拉拉当初对她的人品评价是错误的。

　　招聘主管既然把员工招进来了就要对员工在企业的未来负责。试用期是企业对员工能力进一步考察的关键阶段。如果员工在试用期的能力表现与面试时的判断没有太大的差异，则企业可以为员工转正成为正式员工，如果员工在试用期的能力表现与面试时的判断有出入，企业的选择可以有两个：第一，如果出入不大，可通过培训等方式来提升员工的能力使得员工胜任所在的岗位；第二，如果出入太大，则企业就没有必要再浪费时间和精力了，直接将员工送走即可。从周亮在试用期的表现来看，他所具备的能力与面试时的表现以及职位的要求是相距甚远的。首先，面试时体现的优点与事实完全相反，反而成为了一个缺点，即面试时体现的是条理性强，而实际上却做事乱七八糟；其次，虽敢于吃苦，却工作效率低下；再次，缺乏团队合作精神，自以为是，对上司顶顶撞撞，对下属也没个好脸色。所以这样的员工根本就不应该被转正，显然拉拉在对于周亮试用期转正的问题上又犯了一个错误。拉拉片面地认为周亮不搞阴谋诡计就完全地肯定一个人，这也是拉拉以偏概全的一个体现。拉拉在处理周亮转正问题的过程中太过于犹豫了，而犹豫过后又做出了一个错误的决定，这一点是需要改进的。拉拉应该更狠一些，将周亮尽早地送走。当然，在作者写这篇小说的时候，这个问题操作上很简单，而在08年劳动合同法正式实施后的今天，我们要把这项工作妥善地处理好，而不要触犯法律这道界限。

　　看人要准，送人要狠。这是我读完这段小说后想要强调的。也许对人物的评价也会犯以偏概全的错误，但是没有关系，只要能在读完小说后有所启发，对我们今后的工作有所帮助，就足够了。