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    近年来，我国五金行业呈现出速度快、产量高的“报复式”发展态势。然而，横看成岭侧成峰，粗放式的生产管理阶段、高端人才的匮乏“断层”，埋下隐患。

    亡羊补牢未为晚也！五金企业如何加大发力，当务之急是留得住人才、养得了人才。

    秘诀一：与高校搞创新“联姻”

    近年来，关于企业与高校搞联盟的报道频频出现，可谓是士气高涨。

    2009年，中石油与北京化工大学、中国石油大学、青岛科技大学、武汉工程大学等全国数十所高校、科研院所签订联盟协议。

    据了解，该联盟的主旨是推进校企资源的互补和共享，促进大学毕业生就业，充分发挥企业吸纳就业功能，强化校企科研合作力度，建立人才培养机制，为企业持续创新提供人力支持。

    企业与高校的联盟，成就了“培训—实习—就业”一条龙的新型双赢商业模式。

    在笔者走访的多家五金企业当中，对于这种方法都表示双手赞成。“大学生再也不用愁没地方实习，没工作可找，毕业就能直接上岗就业，我们企业方也省了巨额的培训费和宝贵的时间，何乐而不为呢？”从事五金卫浴的董总告诉笔者道。

    秘诀二：福利保障要“喜”人

    五金企业以中小规模居多，客观因素造成薪资保障方面的“短板”现象产生。

    近日，笔者走访了杭城的几家大型人才招聘中心了解到，五金企业打出的薪资水平，普通技工仅千元左右。随着“涨价潮”泛滥，寥寥工资只能保住温饱。

    那么，随着五金企业保障体系的上调势必将加大企业的成本，这也是很多企业高管望而却步的重要原因。面对这个大众“心结”，广州市人力资源和社会保障局局长崔仁泉进行了中肯的解答。

    他表示，部分低技术含量、低附加值及低效益的五金企业会因最低工资标准提高、人工成本的增加而影响其生产经营，但通过提高最低工资，也可以利用工资这一经济杠杆促使他们加快转变生产经营模式，提高产品附加值及生产经营效益，发挥倒逼机制作用。

    小编认为，也许提高薪水水平以及附加优厚的福利，是企业\'\'\'\'\'\'\'\'挽救\'\'\'\'\'\'\'\'人才的最快捷方式。

    秘诀三：五金企业得善于甄选人才

    大企业看制度，小企业看老板。这是职业经理人选择企业最为直观的判断。因此，作为中小企业，在解决了进人难的问题后，还要结合企业的实际，来用合适的方式来留住合适的人才。

    “十年树木，百年树人”，人才招进来，得经过企业的细心“雕琢”和“洗礼”，方能变为企业的有用人才。企业需切忌拔苗助长，短视的心理，降低员工的“重压”，有利于其更好地发挥潜力，真正地与企业融为一体。

    中小企业应该搭建“人尽其才”的用人平台。建立规范的监督管理机制，对于优秀的人才，不妨大胆破格录用和提拔，以体现灵活和激励。五金企业只有提供一个良好的工作环境，留人、用人，才能不落为一句空话。