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更加强调外语使用能力，要求新人具有国际视野、具备全球市场开拓创新精神，选拔优秀员工到国外研修以“放眼全球”……通过现代重工、大宇造船海洋、STX造船海洋最近在选拔和培养人才方面的一些新做法，不难看出他们在实施人才战略方面具有一个很大的共性，那就是都开始重点打造“国际化”人才队伍。这对于正在“追韩”的中国大型造船企业来说，无疑发出了一个更加紧迫的信号，那就是，在世界船舶工业新一轮技术革命和产业变革兴起、全球范围产业转型调整不断加快的背景下，围绕科技创新和人力资源发展的竞争已成为国际造船界竞争的焦点，造船企业正在由传统的以规模、资本、技术为核心的竞争逐渐转向以国际化人才为先导的软实力竞争。而囿于体制、机制桎梏未能放开手脚的我国船企，国际化人才在哪里？我们的后续竞争力又在哪里？

    　既然是外向型产业和全球性竞争产业，中国船舶工业在人才队伍建设方面就应该与全球一体化，秉持无国界、无地域人才理念。然而，由于国际化人才是特殊的复合型人才，资源稀缺，再加上自身体制、机制等方面的原因，我国船企一直存在着人才国际化总体水平不高、国际化人才奇缺的突出矛盾。随着我国由造船大国向造船强国转型进程加快，如果我们对此不予以高度重视并采取有效措施，这种矛盾必将日益凸显，并成为制约我国船企参与国际竞争的首要瓶颈。

    　事实上，我国船企并不是没有认识到这个问题。近年来，国内的不少大型造船企业也提出了引进、培养国际化人才的思路，并在人才招聘的社会化、公开化，以及绩效考核体系和薪酬制度的制定等方面作出了一系列改革，这是值得肯定的，但总体来看，收效还不是非常显著。具体分析，由于工作思路缺少创新或突破，引进国际化人才尤其是海外人才的思路、机制、方式、方法等并未发生重大变化，而且，在市场化运作等方面推进的力度仍然太小，真正能够引进并有效“为我所用”的高端人才寥寥。显然，这与全球船舶工业发展环境的深刻变化和我国建设世界造船强国的要求不相适应。而且，我们必须承认，目前，我国船企大多仍沿用传统的人事管理制度，缺乏一套与国际接轨的科学的人才管理方法，人才考核机制多流于形式，缺乏硬性指标的约束，考核不合理、不科学的现象依然存在。如果不对这种制度“动真格”，来场大的变革，企业就会逐步丧失对人才的吸引力。如果这种制度连现有人才都“保不住”，我们又遑论引进国际化高端人才？

    　从目前来看，我国船企在引进国际化人才方面还是具有一定优势的。世界造船业中心东移的大趋势确立，为我国船企进一步加快吸引国际化人才提供了契机，尽管当前遭遇了金融危机的冲击，但中国船舶工业仍处于发展的机遇期和上升期，潜力巨大，能够为有志于船舶事业的人才提供一个施展抱负、展现自身价值的良好平台，而且，我国船企经过前些年的快速发展，已经积累了较雄厚的经济实力，具备了为高端人才提供较有市场竞争力的福利和薪酬待遇的物质基础。我们当前要做的，除了在体制、机制上放“活水”，最重要的就是进一步解放思想，放开心胸，培育国际视野，主动与国际接轨，真正做到以发展前景吸引人才，以良好的工作环境留住人才。有必要强调的是，我们还要建立更高层次的企业文化，因为目前横亘在我国船企与国际化人才之间的最大困难、影响其“打成一片”的最重要因素就是文化障碍，对此必须予以充分重视。国际化人才更多看重的是情感、事业、职业生涯发展等精神层面的需求，关心自身才能的发挥与个人价值的实现，因此，我们有必要建立起有亲和力、包容力的企业文化，使之成为吸引国际化人才的“精神动力”和无形财富，进而使自身成为吸引国际化人才的平台。同时，我们还应注重提升本土人才的国际化水平，逐渐缩小乃至消除他们和国际化人才之间的“鸿沟”。比如，加大培训力度，提高他们与国际人才接轨的能力；通过国际合作办学招才引智，培养一批高层次紧缺人才等。

    　当前，世界船舶工业的竞争日益激烈，国际化人才的争夺战也已打响。对于正在向科技引领、创新驱动的转型发展之路迈进的我国船舶工业而言，如果不能在新一轮争夺战中抢占“智”高点，不仅原有的对日、韩竞争已取得的战果难以保全，还会在未来新的残酷竞争中更加被动。加快实施国际化人才引进和培养战略，占领人才高地，吸引具有全球思维、战略眼光和创新能力的国际化人才，实施人才强企战略，才是我们在新一轮竞争中赢得主动的关键。