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    富二代接班的“双九困境”

    90%的爹想选儿接班，95%的儿不愿意

    南京大学商学院院长赵曙明介绍，中国民企平均寿命非常短，只有3.5岁左右。而跨国公司平均寿命大概40-50岁。阻碍民企成为“百年老店”的难题之一是企业传承。而随着民企在经济中发挥作用越来越大，“民企接班人”的问题，已不仅是一个企业的问题，也是社会需要思考的问题。

    远东控股集团高级副总裁徐浩然的发言，则更显紧迫性：预计未来5-10年，将有300万民企迎来接班换代高峰，预计交接顺利的仅30%，其余70%中会有各种问题，严重者或面临生死存亡。

    传统观点上，总认为家族企业未来最好的掌门人是儿子。但实际情况却是“两个9的矛盾”——“中国90%的家族创始人希望子女接班，但95%的子女却不愿意接班。”原江苏省副省长吴瑞林说。

    这一说法也得到民营企业、均瑶集团总裁王均豪的肯定。“我认识一些‘富二代’，非常热爱艺术，却被父亲逼着去接班。”他认为，这对父子两代和整个企业都不利。“最典型的就是江苏富二代不愿意接班自砍手指的案例。”

    富二代接班的“三种方案”

    “生育能力最重要，选婿接班最理想”

    “我认为，民营企业家最大的竞争力是生育能力。”南京大学管理学院副院长茅宁此话一出，令在场嘉宾和听众大惊失色，继而，笑成一片。

    “而且要同父同母的生育能力，最好2儿1女。”茅宁解释说，这其实是接班的“三种模式”。对西方家族企业“富一代”的研究显示，孩子一生下来，家长就已考虑这个问题。具体分配是：“一个儿子，从小在国内参加董事会，打小培养；二儿子送到国外去学习发展；一个女儿，用开放式引进人才（女婿）。”亲子、女婿、职业经理人，三种类型利弊何在？论坛嘉宾提供的案例见仁见智。

    A．亲子接班型　

    典型代表：香港李锦记

    与会嘉宾介绍，尽管有“富不过三代”的老话，但在国外及我国香港，选择亲子接班并基业长青的家族企业并不鲜见。“最长的已传了1000年，都快成‘妖精’了。一开会家族成员会来2000多个。”王均豪介绍。这种传承之下，一个核心的“家族文化建设”非常关键。

    南京大学人力资源管理学系副主任彭纪生，则介绍了香港“李锦记”的家庭价值观念。“有一整套关于传承的‘家法’。”他介绍，李锦记目前已传到第4代，并对第五代接班做出硬性规定：第一，不准晚婚；第二，不准离婚；第三，不准有婚外情。同时，必须经过大学教育，并在其他企业干满3年。进入家族企业也要通过考核，从基层做起。

    B.选婿接班型　

    典型代表：日本三井集团

    赵曙明介绍，在日本，三井集团创始人三井高俊有一句名言，“宁可要女儿也不要儿子，因为有了女儿我可以挑选儿子”。亲子尽管可靠，但可能没能力，而有了女儿，可选择女婿。三井由此改革了日本家族企业的传承方式，使儿子并不一定成为接班人。

    “如果他选中的不是亲生儿子，就让女儿先嫁给被选中的年轻人，等女儿结婚一年后，再举行仪式，把女婿改姓三井，并由女婿宣誓作为三井家的养子，他会为了三井家族的利益而做出最大的努力。之后，家族公司就由‘女婿养子’掌门。”

    这种方式听起来很有牺牲爱情成就家族的意味。但令人大跌眼镜的是，在三种模式中居然是最利于企业业绩的一种——加拿大阿拉伯塔大学的Randall Morck教授曾研究日本公司业绩发现：“女婿养子”管理的公司业绩最好，其次是职业经理人管理的公司，最不好的是亲子管理的公司。

    C.职业经理人型

    “引进职业经理人制，避免任人唯亲，而是任人唯能，这是大势所趋。”论坛上，这一观点得到了大多数嘉宾的认可。五星控股集团董事长汪建国介绍，把企业传给下一代，主观上都是这个愿望，但如果有更好的人选岂不更妙？王均豪也认为，对那些钟情于艺术的二代来说，引进职业经理人给企业提供具体解决方案，然后掌门人只负责最后决策“yes”或“no”，是最好方式。

    但需要注意的是，职业经理人的价值观，必须与企业高度一致。不仅要“有能力管好比自己强的人”，更要高度忠诚。