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玉立集团:玉立有玉 育才留才

关键词 玉立 , 砂带|2017-10-09 09:18:52|专家访谈|来源 中国涂附磨具网
摘要 大城市留人不易,地处山区、乡镇的基层企业,留人更难。记者近日在湖北玉立砂带集团却看到一个有意思的现象:这家公司人才不仅留下来,别人还挖不走。玉立集团位于咸宁市通城县,创始于1978...

        大城市留人不易,地处山区、乡镇的基层企业,留人更难。

        记者近日在湖北玉立砂带集团却看到一个有意思的现象:这家公司人才不仅留下来,别人还挖不走。

        玉立集团位于咸宁市通城县,创始于1978年,是中国涂附磨具行业冠军,曾饱尝人才流失之痛。

        从留人不易,到挖人不走,这家基层企业是如何实现转变的?能为我们带来哪些启示?近日,记者赴企业蹲点调查。

        玉立:留不住外来客,就让“土鸡”变“凤凰”

        9月的工资单上,玉立砂带集团工艺总工程师邓望光多出了1万元,这是公司给他的子女上学学费。

        在玉立,工作3年以上的员工,都能享受到这一福利。

        邓望光说,感动之余,脑子想的就是玉立值得他干一辈子。

        这正是玉立激励人才的“法宝”之一。玉立砂带集团是中国涂附磨具行业冠军,位于湘鄂赣三省交界处的山区通城县。曾几何时,重金招来的博士、硕士等高层次人才,都以信息闭塞、交通不便为由辞职,自主研发的技术也随之流失。

           发掘“潜力股”

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玉立集团董事长黎珊玉

        痛定思痛,玉立砂带集团董事长黎珊玉决定自主培养人才,并在全公司内搜寻各种“潜力股”,大中专毕业生、高考发挥失常的高中生、因家庭经济困难未上大学的高中生等,在他眼中都是宝。

        “80后”邓望光就是其中之一。2000年,邓望光从宜昌城建学院毕业,回到家乡通城,入职玉立一线车间。两年后,通过5轮考试,被公司选送到河南工业大学进修涂附磨具专业学习。学成归来,邓望光在市场营销和产品研发两个部门交替历练,迅速成长为研发骨干。2013年,国内一家船舶企业因国外客户断货被迫停产。邓望光为该企业定向研发行业高端产品,质量与进口货媲美。该企业不仅因此摆脱了进口依赖,还成为玉立的忠实客户。邓望光也成为国家标准委员会涂附磨具分会委员。

        据不完全统计,玉立1600多名员工中,公司自己培养获得大学学历的有420人;自己培养出的高级工程师8人,中级工程师123人,初级工程师340人。

        动态激励

        为留住人才,玉立还采取动态股权激励——按照职务、技术、贡献、职称、风险5个方面,实现全员持股,每年动态配股。

        以邓望光为例,他从普通技术员成长为工艺总工程师,股份数涨到了原来的6倍。

        相反,成绩不出色、工作不主动的员工,其股份基数会迅速减少。泄漏技术或商业机密的员工,则马上出局。

        股权激励下,在职员工股权分红常超过工资数倍;退休员工股份保持不变,继续享受分红。

        “福利房”也是玉立的激励措施。现在,绝大多数员工都住上了面积168平米精装修的“玉立花园”,只需2万元就可拎包入住。

        有了这些激励机制,猎头公司多次挖人,都没能将公司骨干挖走。

        中国机床工具工业协会涂附磨具分会年鉴显示,玉立集团主导产品的产值、利税、出口创汇,以及员工收入等经济指标,连续19年位居国内行业第一。

        人才去留关键:学业、家业、事业平衡

        直面问题,寻找达成“平衡”的方案。玉立集团,注重进修培训,帮助人才成长,领先行业,能提供人才实现自我价值的平台。学业、家业、事业平衡了,人才就“稳”了。公司技术骨干谢绝了高薪挖角,其中一个原因是重要的:他们不愿意打破现有平衡。另起炉灶,重新出发,势必打破平衡的换工作,成本高昂。按照经济学家的说法,当薪水达到一定程度,加薪的边际效应会递减,而家业等砝码会更显份量。

        基层、偏远之地,也能留住人才,关键是要在学业、家业、事业的平衡中找到“杠杆”与“抓手”。玉立集团样本的价值正在于此。

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